El acoso sexual laboral en México ocurre en todos los sectores y en cualquier tipo de empresas. Aunque la Ley Federal del Trabajo establece medidas para prevenirlo, aún hay compañías que no cuentan ni siquiera con protocolos para regular y sancionar estas conductas.

Sandra sufrió acoso sexual laboral mientras trabajaba como mesera en una conocida cadena de restaurantes en México: Hooters. Ella decidió reportarlo y al no recibir apoyo de la compañía, renunció. Su historia no es la excepción: Tania trabajaba como ingeniera en una empresa de fabricación y cuando lo reportó, sus superiores le dijeron que “así es esto”. Ambas reportaron la violencia que estaban sufriendo, pero otras mujeres, como Karen, prefieren esperar a que su acosador -su jefe en ese caso- “las deje de molestar”.

En México, 14 de cada 100 mujeres mayores de 15 años sufren este tipo de violencia a lo largo de su vida, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2021 (ENDIREH) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Este porcentaje aumentó en tres puntos porcentuales desde 2016, cuando la proporción fue de 11.2 por ciento. 

Sandra, Tania y Karen (se utilizan seudónimos para proteger la privacidad de las tres mujeres) viven en la Ciudad de México, la entidad con el mayor porcentaje de mujeres víctimas de acoso sexual laboral, según la edición más reciente de la ENDIREH. En la capital del país, 22.73 por ciento de las mujeres reporta haber sufrido este tipo de acoso a lo largo de su vida. A la Ciudad de México le siguen Chihuahua con 18.24 por ciento y Querétaro con 17.44 por ciento. Por otro lado, Chiapas, Zacatecas y Tamaulipas están en los últimos lugares con menos de 12 por ciento cada uno. 

El acoso sexual laboral sucede en todo el país y en todo tipo de empresas: desde grandes corporativos como Hooters hasta pequeñas empresas como la que le ofreció a Karen un empleo de medio tiempo en el área de contabilidad para que pudiera seguir con sus estudios. Es por eso que la Ley Federal del Trabajo incluye la violencia sexual laboral como un motivo de despido cuando esta es ejercida entre pares (acoso sexual) y como una razón válida para terminar la relación laboral sin consecuencias para la persona trabajadora cuando esta es ejercida por superiores jerárquicos (hostigamiento sexual).

Además, el artículo 132 de esa ley establece que es obligación de los patrones poner en marcha “un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual“. Este protocolo debe ser de común acuerdo con las y los trabajadores.

Pero aunque esto es lo que dice la ley, en México todavía hay pequeñas y medianas empresas (PyMEs), grandes empresas y corporativos transnacionales que no implementan estos protocolos o en donde, por lo menos, las personas empleadas no los conocen.

“Nunca nos explicaron qué hacer”

Tania es ingeniera. Ella fue acosada por un compañero de trabajo, quien después de decirle que le gustaba y de escuchar que ella solo quería una amistad con él, “intentó subir a mi coche, se puso entre mi puerta y yo y me empezó a insistir que pues hiciéramos cosas, que lo dejara, que ya como que me apaciguara”.

Después de eso Tania habló con su jefe, quien le dijo que iba a preguntar en el área de Recursos Humanos de la empresa cuál era el protocolo. “Las mujeres éramos minoría (en la empresa), entonces aunque sí decían que nos apoyaban y había un grupo de ‘mujeres empoderadas’, nunca me hablaron de un protocolo (contra el acoso o el hostigamiento sexual laboral) ni me dijeron qué hacer si pasaba“, dice Tania.

Karen dice que en su trabajo no había un protocolo contra el acoso y el hostigamiento sexual laboral, y se lo atribuye a que era una pequeña empresa. Pero en Hooters tampoco existía ese documento ni había capacitaciones sobre el tema, de acuerdo con Sandra.

Serendipia contactó a Hooters para consultar cuál es el posicionamiento de la empresa sobre este caso y qué protocolos internos existen para prevenir y sancionar estas conductas. Por medio de un correo electrónico firmado por Consultoría en Relaciones Públicas, que según su sitio web trabaja para Hooters, la empresa respondió que no tiene posicionamiento sobre este caso porque “no tenemos conocimiento de algún caso de acoso sexual laboral, debido a que no existe ninguna queja en el área de Recursos Humanos.” La empresa de relaciones públicas no precisa el periodo en el que no existe ninguna queja de acoso sexual laboral en Hooters, a pesar de que en la consulta hecha por este medio no fue precisado el año en que esto ocurrió.

Sobre la existencia de protocolos internos ante este tipo de conductas, asegura que existe “un Código de Ética donde está debidamente contemplada el concepto anti acoso, y es parte del entrenamiento que se da anualmente a todos los empleados (sic)”. Este código, según la respuesta proporcionada a este medio digital, es firmado “en la contratación de cada colaborador”. Sandra dice que cuando ella fue contratada no recibió esa capacitación y que tampoco estaba al tanto de la existencia de ese Código de Ética mientras trabajó en Hooters.

De nuevo, el caso de Sandra no es la excepción. Según la ENDIREH 2021, 70 de cada 100 mujeres desconocen la existencia de estos protocolos en su lugar de trabajo. Solo 23.40 por ciento los conoce y el 5.98 por ciento no sabe si existen.

Las empresas están obligadas a tener “políticas internas para evitar cualquier tipo de acoso: laboral, sexual o por discriminación”, dice Paola Nava, abogada e integrante de la colectiva Asesoría Legal Feminista S.C. Pero lo común es que argumenten que no tienen la capacidad económica para hacerlo. De esta manera, las y los empleadas quedan indefensos ante el acoso y el hostigamiento sexual, sin saber siquiera cuál es el primer paso que deben tomar para denunciar estos actos de violencia.

Y el desconocimiento o la inexistencia de los protocolos no son las únicas razones por las que estas violencias quedan en la opacidad y por lo tanto, la impunidad. El sentir que la violencia fue provocada por la víctima e incluso el miedo a provocar problemas dentro de la empresa o no volver a ser contratada en otras corporaciones por ser “problemática” también influyen en la decisión de no alzar la voz.

¿Si denuncias, nadie te va a contratar?

“He escuchado que si denuncias a una persona por acoso, otras empresas no te van a querer contratar porque eres problemática, y yo la verdad no quería ‘quemarme’ dentro del mundo laboral”, dice Tania.

A Sandra el encargado de Recursos Humanos le dijo que probablemente ella “había hecho algo” para provocar que su compañero de trabajo la acosara, porque antes eran amigos. Ella le respondió que no, y que aunque hubieran sido amigos si ella no quería tener una relación con él, eso no era un motivo para que la acosara. “Pero me llevó a un punto en el que hasta me hizo sentir como la culpable por tener un amigo y por eso renuncié“, dice.

“Vivimos en una sociedad machista en la que constantemente se nos cuestiona (a las mujeres) para qué vamos vestidas así, para qué queremos trabajar o estudiar, para qué nos arreglamos”, dice Nava. La abogada explica que este contexto es parte de la razón por la que las víctimas de violencia sexual sienten una “carga de culpa” a pesar de que ellas nunca son quienes provocan los ataques.

Los datos del Inegi muestran que aunque casi siete de cada 10 mujeres que sufren acoso u hostigamiento sexual lo comparten con personas cercanas a ellas, solo dos de cada 10 llegan a presentar una queja o a denunciar a su agresor.

Este bajo índice de reportes y denuncias, por un lado, fomenta que las empresas continúen evadiendo la responsabilidad de crear y poner en marcha los protocolos a los que están obligadas por ley. Y es precisamente esta falta de protocolos y atención en los centros de trabajo lo que desincentiva la denuncia: es un círculo vicioso en el que la complicidad de las empresas pocas veces se enfrenta a las exigencias de las personas trabajadoras.

Pero la responsabilidad de crear las condiciones para terminar con esto es de las empresas, no de las víctimas. Quienes han sufrido violencia sexual laboral experimentan secuelas psicológicas con las que deben lidiar, frecuentemente sin el apoyo de la empresa para la que trabajan. “

Además, aún existe la idea de que la violencia sexual laboral solo es ejercida por personas con una posición jerárquica superior, aunque las cifras muestran que no es así.

Compañeros de trabajo, con más reportes de acoso sexual laboral

En general, las y los compañeros de trabajo son quienes ejercen violencia sexual laboral con mayor frecuencia. En este caso, la conducta se llama acoso sexual laboral y su diferencia con el hostigamiento sexual laboral es que este último es ejercido por superiores (jefes, supervisores y cualquier otra persona con un puesto de mayor posición jerárquica que la persona que sufre el hostigamiento).

La ENDIREH del Inegi mide diferentes tipo de violencia sexual en los espacios de trabajo, entre los que están los siguientes:

1. Enviar mensaje con insinuaciones sexuales
2. Decir piropos
3. Tocar o besar a otra persona sin su consentimiento

Al promediar las respuesta de todas las personas encuestadas a nivel nacional, las y los compañeros de trabajo están en primer lugar con 31.56 por ciento de los reportes, seguidos de cerca por los jefes con 29.18 por ciento. En tercer lugar están los clientes con 9.11 por ciento.

La siguiente gráfica permite explorar los datos del la ENDIREH del Inegi por entidad y tipo de violencia sexual laboral.

Las personas agresoras varían de acuerdo con la conducta denunciada, según los datos del Inegi. Por ejemplo, las y los jefes son quienes proponen o insinúan tener relaciones sexuales a cambio de beneficios en el trabajo con mayor frecuencia, con 43 por ciento de los reportes en la ENDIREH 2021. En cambio, en este de tipo de violencia las y los compañeros de trabajo están en tercer lugar de los reportes con 13.23 por ciento, después de las y los supervisores.

Dos de las tres mujeres entrevistadas para este reportaje decidieron renunciar a su trabajo por el acoso sexual laboral del que fueron víctimas. La otra mujer, Karen, simplemente esperó a que su jefe “se calmara”, pero presenció cómo después hostigó sexualmente a otras empleadas.

Y los datos son claros: aunque casi 70 por ciento de las mujeres que sufren acoso sexual laboral levantan la voz, menos de una décima parte de estas (el seis por ciento) presenta una queja o denuncia. ¿Cuántas de quienes sí denuncian reciben respuestas similares a las que llevaron a Sandra y Tania a renunciar?

Posicionamiento de Hooters de México

Hooters de México dirigió un posicionamiento a este medio digital por correo electrónico el 18 de octubre, horas después de la publicación de esta investigación. En el correo electrónico se adjuntaron dos documentos: la postura de la empresa sobre un posible caso de acoso en uno de sus restaurantes y el “Manual Código de Ética”.

En su posicionamiento, la empresa asegura que está comprometida con “promover el respeto y los más altos estándares de ética, además de ser el grupo restaurantero más incluyente y seguro para nuestros colaboradores”. Asimismo, que “todos los casos reportados son investigados minuciosamente y con respeto a las partes involucradas, buscando siempre salvaguardar los derechos y dignidad del equipo”.

El código de ética enviado por la empresa menciona el acoso una vez en 20 páginas, en un punto relacionado con Derechos Humanos en el que establece que por respeto a la diversidad individual “está prohibido amenazar, ofender, discriminar, intimidar, difamar, calumniar, hostigar, acosar, maltratar física y/o emocionalmente (sic)”. Asimismo, establece que si este código es violado, se debe comunicar al área de Recursos Humanos que a su vez evaluará el caso con el Comité de Ética, integrado por la Dirección General, Recursos Humanos y Auditoría.